以案说法：加班不能加薪？员工离职索要加班费被驳回

平日里经常看到媒体关于“平日加班1.5倍工资、周末加班2倍工资、法定节假日加班3倍工资”的宣传报道，然而这一博眼球的“事实”之下，还隐藏着诸多法律问题，为何有时“加班不能加薪”？

王某于2020年9月到青岛某公司工作，2022年1月向公司提出解除劳动合同。王某离职前月平均工资为2万元，公司与王某签订劳动合同、为王某缴纳社会保险。关于王某的工作职责，王某称其担任生产指挥中心的总指挥，负责公司的生产调度和安排，在公司接到销售订单后安排生产计划，其中日销售订单需要三班倒工作，每小时都在变动，生产过程中一切异常的调度都是由指挥中心负责。王某负责统一调度生产过程中的电力故障、设备故障、人员变动、能源故障等，负责整体月计划的布局、日计划的跟踪和调整。

王某离职后，要求公司支付其加班费，公司不同意支付，王某遂向即墨法院提起诉讼。王某向法院提交多个关于公司的微信群聊天记录，主张公司应支付其超勤加班费（周末及法定节假日出勤）、延时加班费（每天八小时外的工作）、夜巡加班费（晚上十点后的巡查）、周末值班加班费（周末安排值班）共计30余万元。庭审中，青岛某公司辩称，王某提交的部分微信群聊天记录没有原始载体，对真实性不予认可。

即墨法院经审理认为，王某提交的部分微信群聊天记录没有原始载体，青岛某公司不认可其真实性，且部分加班信息为王某首先在微信群中发出，不能体现出公司要求王某加班；王某担任青岛某公司的生产总指挥，工作职责范围决定了其工作存在协调性、临时性和突发性，从王某提交的有原始载体的微信聊天记录来看，虽涉及到8小时外、休息日、法定节假日时间在微信中交流工作内容，但王某并无证据证实其存在相应时间的加班事实，更无证据证实所涉时间为公司要求其加班或其加班申请得到公司确认；用人单位因安全、节假日等需要，安排劳动者从事值班任务，均为值班性质，王某主张的夜巡加班费、周末值班加班费，没有法律依据。综上，法院驳回王某诉讼请求。判决作出后，王某提起上诉，二审法院维持原判。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步的举证责任。首先，劳动者应就加班的事实保留好相关的证据，只有用人单位安排劳动者加班或者劳动者提起加班申请经用人单位确认的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费。其次，类似于本案中王某一样的单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定，用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量，因此，用人单位高级管理人员主张加班费的，司法实践中难以支持。再次，值班和加班虽然都是在标准工作时间之外的工作，但两者具有本质区别。一般认为，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，不应认定为加班；用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，也不应认定为加班，劳动者可依据用人单位规章制度的规定请求支付相应值班报酬等待遇。文/通讯员 安睿 信网记者 赵彦阅